Ny kommunikationschef: derfor skal du have en 100-dages plan

Ny kommunikationschef: derfor skal du have en 100-dages plan

Af
Kristian Eiberg, Adm. direktør, partner

1. marts 2018
100-dages plan for kommunikationschef inkluderer fokus på strategi og team.
En 100-dages plan er værdifuld i et nyt job som kommunikationschef. Men hvordan fungerer den i praksis, og hvordan skal du bruge den til at prioritere dit arbejde med din strategi, dit team og dig selv?

Der er ikke en stensikker opskrift på, hvordan du får succes som ny kommunikationschef. Der er for store forskelle til, at ’one size fits all’. Men det er ikke ligegyldigt, hvordan du kommer fra start. Det er værdifuldt at have en plan eller en overordnet drejebog for, hvad du vil opnå i den første tid.

Du kommer ikke til at følge den slavisk, fordi du ikke kan tage højde for det uventede. Det er praktisk at gøre dig nogle indledende tanker om planen, inden du starter, og inden interne møder begynder at æde dagene i din kalender.

Jeg har mødt disse planer i både 100 dages og 7 ugers versioner. Hovedsagen er, at du med planen laver din egen situationsanalyse og får identificeret de vigtigste interessenter. Og husk: I starten kan du helt legitimt stille spørgsmål, som man vil ryste på hovedet over, at du stiller efter tre måneder.

Læs også: Kommunikationsdirektørens rolle i forandring: Fra alvidende "orakel" til relationel ledelse

Et eksempel er en kommunikationsdirektør, der i forbindelse med sin start planlagde, at hun hver dag de første 50 hverdage ville have et interview med en intern interessent. Processen gav hende en accelereret forståelse for, hvordan hendes afdeling blev betragtet i organisationen, hvor der var efterspørgsel efter hjælp og hvilke interessenter, der var venner og fjender. Det var et fint afsæt til at lave kommunikationsstrategien.

Og netop spørgsmålet om kommunikationsstrategien er det første af tre perspektiver, som jeg har mødt, når vi har støttet nye kommunikationschefer med at onboarde for eksempel i forbindelse med et lederudviklingsforløb for kommunikationschefer.

Strategien
Din nye arbejdsplads forventer, at du som kommunikationschef laver en strategi, hvis den mangler. I en stor organisation tager det seks måneder. Det er lang tid, og ingen kan vente på en udmelding fra dig, til strategien er helt færdig. Så du er nødt til at handle ’strataktisk’ undervejs. Hvis for eksempel den interne kommunikation sejler, eller hvis der ikke er et kriseberedskab. Og husk så: Publikum er reelt ret begrænset for din strategi; processen er langt vigtigere, og gode strategier er korte og visuelle.

Fordi du har lavet en kommunikationsstrategi, du selv synes var en succes i dit tidligere job, så tro ikke, at du kan kopiere den eller processen her. Peter Drucker sagde “culture eats strategy for breakfast” og hvis du er forblindet af tidligere succes, så risikerer du at overse interne interessenters egoer og personlige agendaer. Glem derfor ikke din situationsanalyse, og vis et vist niveau af ydmyghed.

Teamet
Kom hurtigt i arbejdstøjet! Efter min erfaring er det mere reglen end undtagelsen, at du som ny kommunikationschef starter efter et kortere eller længere ledelsesvakuum, efter den sidste blev fyret eller besluttede sig for at stoppe. Dit team, hvad enten det er på fire eller 40 personer, har brug for, at du sætter faglig retning og som teamets udenrigsminister baner vejen for, at teamet (igen) bliver anerkendt internt.

Samtidig har du brug for at finde ud af, om du har det team, der kan være med til at realisere din strategi (som du parallelt skal udvikle). Du skal involvere teamet i udviklingen af strategien og bruge denne proces til både at lære teamet at kende og vurdere de enkelte teammedlemmers kompetencer og personlige indstilling.

Og husk så: ’When in doubt, live without’. Hvis din intuition siger dig, at der er nogle, der ikke er gode i teamet, så skil dig af med dem hurtigt. Du vil altid blive belønnet for at udskifte så meget som nødvendigt og så hurtigt som muligt.

Et eksempel var en kommunikationsdirektør, der i forbindelse med sin start planlagde at udvikle virksomhedens kommunikationsstrategi, samtidig med at han vurderede, om lederteamet matchede den ambition for virksomhedens kommunikation, han havde afstemt med den administrerende direktør og headhunteren i sin rekruttering.

Én på teamet udfordrede åbenlyst præmissen for strategiprocessen. Hun saboterede reelt arbejdet og fjernede fokus i de andres bestræbelser for at nå et fælles resultat. Kommunikationsdirektøren var i tvivl, om han kunne fyre hende efter kun to måneder, men valgte at gøre det. Resten af teamet åndede lettet op og havde samtidig set deres leder udvise stor handlekraft.

Læs også: Lederkommunikation i praksis: Interview med Lisa Gubi Mørz, Head of Change and Leadership Communication, Danske Bank

Dig
Ny organisation, nyt team og ny chef. Og hvad med dig - hvilken leder vil du være? Dyk ned i den personlighedstest, du har taget i forbindelse med din ansættelse, for at se, hvilke præferencer du har som leder. Find ud af, hvad der driver dig til at præstere det bedste, hvor du får din energi fra, og hvor du eventuelt skal gøre en særlig indsats for at kompensere for dine præferencer. Ellers kan det være en idé at tage en test og få den gennemgået (vi anbefaler den teorineutrale NEO PI-3 test).

Med denne selvindsigt kan du lægge en plan for dit eget lederskab. Executive coaching kan være et godt værktøj til at støtte dig her, ikke mindst hvis coachen kender din test. Og sparring med en person uden for din egen organisation kan i det hele taget være værdifuld for at understøtte din forretningsforståelse gennem de første 100 dage eller længere.

Mange af disse ting kan du med fordel forberede dig på, inden du starter i det nye job. Mens du drives af forventningens glæde og kan planlægge ambitiøst og uden viden om de detaljer, der senere vil komplicere din hverdag. Kom godt fra start!

 

Synes du godt om denne artikel? Sign up til RelationPeoples nyhedsbrev, og vær blandt de første til at modtage vores nyheder.