Employer branding:
Hvorfor taler vi så meget om Gen Z, og hvordan taler vi med dem?

Generation Z er formet af en tid med kriser, sociale medier og et stærkt individualiseringspres. I denne Q&A forklarer forfatter og rådgiver, Alexandra Krautwald, hvorfor de unge stiller krav til arbejdspladsen, hvad der kendetegner deres tilgang til arbejdslivet, og hvordan du som leder kan skabe tillid og tilknytning – uden at drukne i strategimøder.

Hvorfor taler vi så meget om Gen Z?
Det gør vi, fordi denne generation i langt højere grad end tidligere er præget af de strømninger, der er i deres samtid – både teknologisk, økonomisk og socialt. Der er sket enorme forandringer i de år, Gen Z er vokset op, og det former dem.

De er vokset op med indflydelse og medbestemmelse, omgivet af krav både fra sig selv og fra omverdenen. Samtidig møder de idealer fra samfundet og sociale medier, der siger, at de kan, hvad de vil. Individualiseringen står stærkt, og det kan føre til, at mange af dem lander i et slags limbo: På den ene side er verden mere åben og fyldt med muligheder, på den anden side er vejen også brolagt med forhindringer og kriser, som kan give en identitetskrise.

De er blevet opdraget til at være unikke og stille krav – til forældre, til arbejdspladser og til samfundet. Når vi ser, hvordan de reagerer, og nogle kalder dem sårbare eller krævende, er det i virkeligheden udtryk for en generation, der er præget af en kompleks samtid. Personligt er jeg imponeret over, at de kan navigere og trives i en verden, der er så omskiftelig.

Kan man overhovedet generalisere om en hel generation?
Det spørgsmål stiller jeg ofte selv, for kan vi sige noget generelt om fx mænd vs. kvinder eller introverte vs. ekstroverte? Nej, ikke uden forbehold. Det er vigtigt ikke at blande begreberne livsfaser og generationer sammen.

Livsfaser handler om, hvor vi er i livet: Som 22-årig vil man noget helt andet end som 75-årig. Unge er ofte mere kontrære, men får man børn, bliver man mere ansvarsfuld, og som bedsteforældre kommer nydelse mere i fokus, mens karrieren glider i baggrunden.

Generationer er derimod knyttet til samtiden. Karakteristika er afledt af de vilkår, der præger dem i deres formative år. Derfor ser vi også, at der nærmest kommer nye generationer oftere, fordi strømninger ændrer sig hurtigere.

Hvad skal man især være opmærksom på, hvis man vil tiltrække og fastholde de unge?
Man skal turde tale sandt. Mange virksomheder laver store strategier, flotte hjemmesider og taler om “must win battles” og employer branding med masser af floskler og varm luft, men det står Gen Z ofte af på. De vil se handling og mærke tillid.

Tillid betyder dog noget andet for dem, for de er vokset op med mere forvirring og fortvivlelse. I min generation kunne man sende en ansøgning og få jobbet – i dag er der lange forløb med tests og samtaler, og det gør det utrygt. Tidligere blev dannelse vægtet højt, og man fik altid svar. I dag oplever unge ofte ikke engang at få et afslag.

Derfor: Vær konkret og ærlig. Fortæl, hvad I kan tilbyde, og hvad I ikke kan. Undgå fluffy udsagn som “vi har god ledelse” eller ”vi har fleksibilitet” – kom med eksempler a la ”hos os tager vi ledelse alvorligt, og derfor vælger vi selv vores leder en gang om året”, eller ”vi sidder ikke på stolen fra 09.00 til 17.00, men har frihed til at selv at få arbejde, venner, familie og fritid til at hænge sammen”. Unge i dag er meget pressede, og derfor skal vi også være klare i spyttet.

Hvad kendetegner Gen Z’s tilgang til arbejdsmarkedet?
Det vigtigste er at forstå den samtid, de lever i, og hvorfor de nogle gange siger stop. Man må ikke møde dem med kontrol, ligegyldigt pseudoarbejde og unødvendige opdateringer. De har ofte en oplevelse af, at de kan og vil mere – og gerne hurtigt.

Samtidig er de sårbare. De har set deres forældre slide, og mange har levet med konstant fokus på klima- og naturkatastrofer. De er vokset op i en woke-tid, hvor diversitet og inklusion betyder noget. Så vil man gerne have dem med ombord, må man stå for noget, de kan spejle sig i.

Det kræver også, at man som leder er tæt på, stiller spørgsmål, roser og anerkender dem.

Hvad kræver det at være leder for de unge?
Kort sagt: Færre møder og mere ledelse. Alt for mange ledere bruger tid på strategier, kurser og konferencer, og pludselig har de for travlt til at være til stede. Så mister vi den relationelle kontakt, som er afgørende. De fleste følger ledere, de ser op til, og som har tid til dem. Så vær der, og stil krav, men vær tydelig, nærværende og inddragende.

Alexandra Krautwald er arbejdsmarkedsresearcher, managing director og partner i virksomheden Composing A/S, hvor hun arbejder som rådgiver med særligt fokus på ledelse og adfærd. Hun har en baggrund fra konsulentbranchen og er desuden forfatter til flere bøger, blandt andet “Unge generationer på arbejde – vejen til et anderledes rigt liv” og “Oplagt – at lede adfærd”. Hun er ofte brugt som oplægsholder og rådgiver, når det handler om generationsledelse, organisationskultur og fremtidens arbejdsmarked.