Kan man lave det rigtige match,
når både kandidater
og arbejdsgivere bruger AI?

Kunstig intelligens er blevet en del hverdagen på mange arbejdspladser, og HR er ingen undtagelse. Men skal vi være bekymrede eller begejstrede? Og kan man overhovedet lave et rigtigt match, når både kandidat og arbejdsgiver bruger AI? Ole Bech-Petersen har mere end 20 års erfaring med rekruttering og har sin daglige gang i danske og internationale HR-afdelinger. Han deler her sit blik på AI i rekruttering lige nu.

Hvor udbredt er AI i rekruttering?
Mange virksomheder er allerede i sving med at gribe mulighederne og gøre AI til en del af deres måde at arbejde med rekruttering på. Men vi skal huske på, at der er mange ting ved rekruttering, der ikke har ændret sig grundlæggende i årevis. Det er i store træk stadig en manuel disciplin, der bliver understøttet af mere eller mindre forældede rekrutteringssystemer. Nu sker der så det, at virksomhederne er begyndt at bruge AI, nogle hurtigere end andre. De fleste er stadig ved at finde benene og afprøve, hvor i rekrutteringsprocessen AI kan bidrage.

Hvilke opgaver løser AI i rekrutteringen?
Der er flere eksempler. For mange er jobopslag et nærliggende sted at begynde, for den opgave kræver tid, som mange gerne vil spare, og her kan man fx bruge AI til at tilpasse stil og tone og budskaber fra virksomhedens ’employer value proposition’, hvis man har sådan et. Nogle bruger også AI, når de skal source kandidater eller screene ansøgninger fx på kompetencer og nøgleord. En del er også begyndt at have en chatbot på deres karriereside, men det handler stadig mest om standardinformation om fx ansøgningsprocessen eller aktuelle stillinger. Og så er der selve samtalen, hvor mange bruger AI til at målrette spørgsmål eller cases til den enkelte stilling.

Er det en god eller en dårlig ting, at AI bliver brug i HR?
Når jeg taler med rekrutteringsfolk om det, oplever jeg to narrativer. Jeg møder den håbefulde, hvor forventningen er, at AI kommer til at forandre alt ved virksomheders måde at rekruttere på. I det narrativ har vi bare set begyndelsen, og opfattelsen er her, at AI kommer til at give bedre, billigere og mere inkluderende rekruttering. Det andet narrativ handler mere om, at AI er hype. Nogle oplever, at de trods piloter og test ikke rigtig ser resultater, og at løsningerne er for dyre og besværlige. Jeg ligger nok et sted midt i mellem. AI kan ende med at forandre enormt meget ved rekruttering, hvis vi formår at bruge AI ansvarligt og som en støtte til mennesker, ikke som en erstatning.

Hvordan undgår man bias i rekrutteringen med AI?
Du kan ikke undgå bias, men du kan arbejde for at minimere bias. Tag nu fx jobannoncer. Mange steder er det en lavprioritetsopgave, som der hverken er tid eller kompetencer til. Her kan AI hjælpe. Men der er alt for mange eksempler på, at AI-genererede jobannoncer er mekaniske, upersonlige og faktisk gør sproget så ekskluderende, at du ender med at gøre skade på kvaliteten og mangfoldigheden af ansøgerfeltet. Du skal derfor træde varsomt, når du bruger AI her. Generelt er min oplevelse med jobannoncer nok, at du kan bruge AI til at hæve bundniveauet. Men hvis du skal ramme topniveauet, så har du brug for en god skribent med indblik i rekruttering.

Hvor mange bruger AI, når de søger job?
Det er svært at sætte præcise tal på udbredelsen. Men ansøgerne har nok været hurtigere end virksomhederne til at omfavne AI. Hvorfor egentlig ikke bruge AI? Ansøgere har vel altid brugt de værktøjer, der er til rådighed. Stavekontrol, hjælp fra vennerne, guides og CV-skabeloner. Nu er der lidt mere at gribe efter i værktøjskassen. Og vi kan se, at ansøgerne bruger AI til andre ting end at udarbejde ansøgninger. Fx til at besvare test, løse caseopgaver eller endda som sparringspartner under virtuelle samtaler, hvor der er AI-løsninger, der kan komme med gode svar.

Er det blevet nemmere eller sværere at lave et godt match med AI?
På sigt giver AI mange muligheder for at arbejde mere effektivt med rekruttering, træffe bedre beslutninger og endda give ansøgerne en bedre oplevelse. Men forudsætningen for det er, at virksomhederne har blik for, hvad de faktisk gerne vil opnå ved at bruge AI. Mange virksomheder virker stadig til at have en uovervejet brug af AI, hvor de ender med at fortabe sig lidt i teknologi og de mest oplagte løsninger i stedet for at spørge sig selv: Hvad er vores udfordring? Hvad vil vi gerne opnå? Og hvordan kan vi bruge AI til at gøre det? Hvis du fx vælter dig i ansøgninger, men alt for få af dem rammer plet, så kunne du jo overveje at bruge AI til at skære til og segmentere dine målgrupper bedre, så du indkredser feltet til færre og bedre ansøgninger.

Hvordan undgår kandidat og arbejdsgiver, at kommunikationen bliver generisk med AI?
Siden ChatGPT gjorde sit indtog, har mange virksomheder oplevet en stigning i antallet af mere eller mindre generiske ansøgninger, der er fyldt med floskler og tømt for personligt præg. Hvordan reagerer virksomhederne så på det? Mange af dem gør heldigvis det, at de omsider ryster posen lidt, gentænker ’plejer’ og fx fjerner kravet om at sende en motiveret ansøgning, der alligevel ikke siger så meget om ansøgerens evne til faktisk at løse jobbet. Dermed har AI også sat skub i at bringe hele rekrutteringsprocessen mere ind i det 21. århundrede.

Om Ole Bech-Petersen

Ole Bech-Petersen har mere end 20 års erfaring med employer branding og rekruttering fra bureau, som konsulent og som projektleder og leder af interne employer branding- og rekrutteringsteams. Ole er i dag selvstændig konsulent og rådgiver organisationer om bl.a. employer branding. Han er derudover rådgiver for flere start-ups og Associate i NOCA, en not-for-profit forening af HR-afdelinger i Danmark.