Hvis du vil bruge DiSC strategisk,
skal du lære hvordan du bruger det
pragmatisk

Hos RelationsPeople arbejder vi med DiSC i forbindelse med rekruttering og i vores teams. DiSC er et redskab, der skaber forståelse for personlighedstyper og relaterede præferencer på arbejdspladsen. Hvad end du arbejder med, kan den interpersonelle forståelse, der kommer med værktøjet, hjælpe med at løfte kulturen, kommunikationen, og i sidste ende kvaliteten af arbejdet, så længe du altså implementerer det ordentligt.

Jeg kan personligt, godt lide at kalde DiSC for et slags corporate horoskop, men i stedet for at være en personlighedsfacitliste baseret på dit fødested og -tidspunkt, er DiSC en personlighedstest baseret på en lang række kvalitative spørgsmål. Hos RelationsPeople arbejder vi med det, når vi rekrutterer og når vi evaluerer vores samarbejde i teams, for at undersøge, hvordan vi både bliver bedre fagligt og hvordan vi er gode kolleger.

Har du taget en DiSC, vil du få svar på, hvordan din personlighed og præferencer kommer til udtryk på arbejdspladsen. Du vil lære dine kolleger bedre at kende, og du vil formentligt også begynde at kunne se nuancerne i deres personlighedsprofiler.

DiSC skal bringes pragmatisk i spil
Den virkelige værdi af personlighedsprofiler opstår først, når de bliver brugt aktivt i organisationens kommunikation, ledelse og samarbejde. Det kræver dog, at man tager et skridt videre og gør en reel forskel i det daglige arbejde. Et eksempel fra det virkelige liv hos os, er fx hvordan vi fordeler opgaver iblandt os, når opgaverne er mange og hænderne travle. I tidspressede situationer kan vi nemlig drage fordel af at give Excel-tabellerne til C’eren eller journalistopkaldet til I’eren, for det er nemmere at få tingene gjort, når vi løser opgaver, der falder til vores præferencer.

Vores samtaler bliver også bedre, når vi forstår vores egne og andres præferencer. Eksempelvis, lærer den resultat- og handlingsorienterede D-profil, at det ikke er alle, der har brug for hurtige beslutninger, mens den analytiske C-profil opdager, at det ikke altid er nødvendigt at kende alle detaljer for at komme videre i processen. Og når det går op for os, hvordan vi møder vores kolleger på fælles grund, bliver det langt nemmere at argumentere og forstå.

For dem der arbejder tæt i teams, kan den interpersonelle forståelse gennem DiSC forudsætte, at teammedlemmerne tilpasser deres kommunikation, mødeformater og feedback-kultur, sådan så de faktisk matcher teamets behov. Det er dér, hvor DiSC går fra at være en test til en reel adfærdstilpasset praksis – det kan måske virke forceret til en start, men med tiden bliver det naturligt at lægge mærke til, hvordan I strukturerer jeres arbejde og det bliver nemmere at tage imod kritik, fordi vi har den nye forståelse for os selv og andre.

DiSC som et strategisk redskab for lederen
Det er ikke kun i teams, at DiSC kan være til nytte. Når redskabet bliver bragt i spil mellem leder og ansatte, får redskabet en ny funktion som et mere strategisk redskab. Lederen, der kan implementere DiSC som strategisk redskab, kan lettere håndtere konflikter, drive motivation, og ikke mindst kommunikere og argumentere gennem det sprog, der bedst resonerer med modtagerens profil. Det kan blive lettere at uddelegere opgaver og måske kan dét at skulle sammensætte en ny arbejdsgruppe til et givet projekt, give endnu mere mening, fordi der bliver tænkt over hvilke styrker, der er brug for.

Med andre ord får lederen et nyt grundlag for at træffe beslutninger og det kan samtidig hjælpe med at skabe forståelse hos dem, der er omfattet af beslutningerne.

DiSC handler ikke om at sætte andre i bås
Det er vigtigt at påpege risikoen for, at man kommer til at bruge DiSC, som en måde at sætte sine kolleger i bås. Mange kloge teoretikere har beskrevet, hvordan mennesker skaber forståelse for andre mennesker; det ligger til vores natur, at vi gerne vil forstå hinanden.

En af de måder vi hos RelationsPeople er kommet til at falde i, er ved at beskrive hinanden som fugle baseret på vores DiSC-profiler. Du kan enten være en ørn, ugle, papegøje eller (freds)due. Og selvom vi har kaldt hinanden papegøjer og ørne med et glimt i øjet, så er det netop dér, vi begår fejlen.

Et andet sted, hvor det bliver tydeligt, at man ikke kan bruge DiSC til at sætte sin kollega i bås, er når to med samme profil arbejder sammen. For selvom man skulle tro, at to med samme profil vil have tendens til at løse opgaven helt ens, er det i stedet en naturlig reaktion, at den ene kollega, vil søge over i en anden rolle der ligger en nært, for at skabe balance i samarbejdet.

Med andre ord; det er ikke kun vigtigt, at DiSC anvendes pragmatisk, men også kritisk og med respekt for, hvordan interaktionen mellem mennesker, også spiller en rolle for, hvordan vi mennesker forstår, agerer og kommunikerer.

Hvis du vil vide mere, så kan du glæde dig til næste nyhedsbrev, hvor der kommer mere om netop dette emne.