Holdning:
Employer branding-indsatsen
kan ikke alene drive arbejdet
med at øge diversiteten

Vi har netop udgivet vores seneste rapport om employer branding-praksis ude i danske virksomheder. I vores undersøgelse har vi spurgt employer branding-professionelle ind til, hvordan man arbejder med strategi og måling, involvering af ledelsen, ESGs betydning for rekrutteringen, employee advocacy m.m.

Resultaterne viste bl.a., at 56% af respondenterne har som mål, at employer branding-indsatsen skal styrke diversiteten i virksomheden. Det ser altså ud til, at diversitet er gået fra at være et vigtigt budskab i kommunikationen til nu at være en konkret målsætning for forretningen.

Jeg blev glad for, at vi kunne drage dén konklusion i vores rapport og også glad for at se, at diversitet er blevet en vigtig strategisk målsætning for danske virksomheder. Men jeg tænkte hurtigt efter, at det strategiske arbejde med at styrke diversitet er lettere sagt end gjort, fordi det er et område og et stykke arbejde, der stikker ud fra andre strategiske fokusområder, som fx arbejdet med ESG. For hvor arbejdet med ESG er ”udefra-ind”, hvor man som virksomhed skal leve op til udefrakommende krav, så er diversitet mest af alt et ”indefra-ud”-arbejde, hvor man er nødt til at stille skarpt på egen kultur, arbejdsgange, arbejdsmiljø, vaner og bias. Og hvor virksomheder får præsenteret stringente regler og rammer, som de skal forholde sig til og passe ind i ift. ESG, så handler arbejdet med diversitet i høj grad om, at man nysgerrigt og ærligt stiller skarpt på sig selv som arbejdsplads – og ikke mindst på sig selv (måske som leder) som et produkt af en arbejdskultur.

Dét er lettere sagt end gjort. For i sagens natur kan man sammenligne det at arbejde med at styrke en arbejdsplads’ diversitet med at arbejde med sin egen selvudvikling. Det er svært, for det handler om at være ærlig, erkendende, blive klar på, hvor man gerne vil nå hen (som virksomhed) og igen være ærlig om, hvad der står i vejen: Er vi for ”lukkede” i vores rekrutteringsproces? Ansætter vi primært nye medarbejdere, der mest ligner os, der allerede arbejder her? Skal virksomhedsværdierne genbesøges? Og skal vi have hjælp udefra?

Svaret på det sidste spørgsmål vil jeg sige for de fleste bør være et ’ja’. For vi er blinde over for mange virkeligheder, når vi betragter os selv som arbejdspladser. Man kan nemt tænke, ”jeg trives jo fint her. Jeg synes vi alle forstår den samme humor, vi kan vel alle lide at arbejde målrettet og ambitiøst – hvad kan udfordringen dog være ved at arbejde her?”

Min pointe er denne: Det er indlysende, at diversitet som budskab og målsætning spiller en vigtig rolle i employer branding-arbejdet, men der er stor fare for at komme til at undervurdere, hvad det egentlig kræver at øge diversiteten på en arbejdsplads. Diversitet, og opgaven om at styrke den, synes jeg, bør have sit eget fokus sideløbende med et eventuelt employer branding-projekt. For som regel kører employer branding-indsatser i nogle heats og som projekter med en start og en slutning med et mål. Men øget diversitet, mener jeg, er en målsætning, som man aldrig helt kommer 100 % i mål med og som hele tiden bør drives.

Er du nysgerrig på vores nye EB-rapport, så kan du downloade den her.

*Billedet til denne artikel er AI-genereret