Employer branding: Det er svært at nå i mål, hvis der ikke er et

En strategi skal sætte retning, men det svært at holde retningen, hvis der ikke er noget konkret at styre efter. Lige inden sommerferien var 57 employer branding ansvarlige fra danske virksomheder så søde (og nysgerrige) at svare på en række spørgsmål om employer branding i praksis.Et par af de iøjnefaldende resultater fra undersøgelsen er, at fire ud af ti virksomheder ikke har en nedskrevet strategi for employer branding, mens kun hver femte virksomhed løbende måler og følger op på faste KPI’er.

Lidt over halvdelen af undersøgelsens respondenter kommer fra virksomheder med mere end 1.000 ansatte, så vi taler om virksomheder, hvor der typisk er dedikerede ressourcer til employer branding. Derfor er det bemærkelsesværdig, at så mange navigerer uden en overordnet retning – og at mange af dem, der har en strategi, ikke har sat målbare mål.

Fra daglig drift-mølle til strategisk flyvehøjde
Mange employer branding ansvarlige oplever at blive opslugt af den daglige drift. Employer brandiing funktionen bliver typisk varetaget af en enkelt person, og der er meget at gøre. Sammenholdt med en manglende opmærksomhed og efterspørgsel efter strategi fra ledelsen, betyder det, at det strategiske udsyn bliver nedprioriteret. Det er ærgerligt, for det kommer til at fastholde employer branding funktionen i et operationelt modus, hvor der ikke er plads og ressourcer til at udvikle større tiltag.

Omvendt oplever dem, der rent faktisk laver en strategi og sætter mål, at det vender bøtten og bliver en adgangsbillet til direktionslokalet og dermed potentielt flere ressourcer.

Mit råd til den employer branding ansvarlige vil derfor altid være at sætte strategiarbejdet i gang, selv om der ikke bliver spurgt efter det hos ledelsen. De færreste ledelser vil sige nej tak, hvis du banker på døren med en strategi under armen, der kan bidrage til, at de kan rekruttere bedre og hurtigere.

Du kommer ikke uden om en analyse
Ingen kan sætte sig ned ”fra scratch” og skrive en strategi. Strategien skal tage udgangspunkt i indsigter om de udfordringer, der er med tiltrækning og tilknytning af medarbejdere i organisationen. Og den skal være baseret på en forståelse af, hvad der rykker for de særlige faggrupper, som er vigtige at have ombord. Derfor kræver strategi-arbejdet, at du kommer ud i organisationen og får talt med de rigtige personer, og at du laver et stykke benarbejde med research og indsamling af data. Det kan godt kræve en kraftanstrengelse ved siden af den daglige drift, men investeringen kommer altså ofte godt tilbage.

Med analysen i hånden bliver du i stand til at formulere både KPI’er og konkrete mål, som du kan handle af med ledelsen sammen med dit bud på, hvad der skal til for at indfri målene.

For mig er den mest iøjnefaldende indsigt fra vores lille rundspørge, at så få employer branding ansvarlige har konkrete mål for indsatsen. Det bliver vi nødt til at lave om på, hvis funktionen skal løftes til den strategiske placering, den fortjener.