En utraditionel tilgang til ledelse: Vi
vælger vores egen leder

Nogle synes måske det lyder atypisk og skørt, mens det for andre rimer på nytænkning, frihed til personlige valg og åbenhed for forandringer. Hos RelationsPeople har vi i to år arbejdet med en ny tilgang til ledelse, hvor hver medarbejder kan vælge sin egen leder.

Formålet med konceptet er at skabe mere motivation. Motivation skaber udvikling, og udvikling fører til bedre samarbejde med vores kunder. Forskellige ledere tilbyder forskellige styrker og perspektiver, hvilket giver en unik mulighed for at finde den ledelsesstil, der passer bedst til ens præferencer. Men hvad indebærer det helt konkret at vælge sin egen leder, og hvilke resultater har vi set? Lad os dykke ned i detaljerne. 

Når nye medarbejdere starter hos os, bliver de tildelt en leder de første tre måneder for at komme godt på plads. Derefter står det dem frit for, om de vil forsætte på samme vis, eller om de vil skifte leder. Valget er heldigvis ikke begrænset til nye ansigter; alle medarbejdere skal tage stilling til, hvem af de tre partnere, de ønsker som deres personlige leder til at støtte dem bedst i deres aktuelle behov og udviklingsmål.

Rent lavpraktisk fungerer det sådan, at ledervalget revurderes én gang om året. Tag eksempelvis Alexandra, der har valgt den samme leder to gange i træk. Hun har overvejet at skifte til en ny leder, men oplever, at hendes nuværende leder er med til at skubbe til hendes personlige udvikling:

“Lige nu oplever jeg, at min leder trykker på de rigtige knapper i forhold til min personlige udvikling. Og det lærer jeg noget af.”

Kenneth valgte derimod en anden tilgang. Hans første ledervalg var baseret på tryghed og kendt territorium, men et fokus på personlighedsprofiler fik ham i en anden retning:

“Mit første ledervalg faldt på den, jeg var tryg ved, og som jeg kendte godt i forvejen. Men efter et længere fokus på personlighedsprofiler blandt os på kontoret, valgte jeg en ny leder. Min personlige diametrale modsætning faktisk. Og det har været enormt spændende. Det er et skridt ud af komfortzonen, men det fungerer rigtig godt.”​

Hvordan skaber man optimale rammer?
I ledergruppen var der forud for indførelsen af eget ledervalg et stort fokus på, hvordan man som arbejdsplads skaber de optimale rammer for motivation og ejerskab hos den enkelte kollega.

”Initiativet udsprang af en fælles nysgerrighed, som vi alle har i forhold til at udfordre os selv og afprøve nye metoder der, hvor vi ser en god kobling til vores værdier. Udvikling fylder meget hos os, og også relativt meget i forhold til, hvor mange ressourcer vi bruger sammenholdt med vores størrelse,” forklarer Sofie, der er partner og seniorrådgiver hos RelationsPeople og fortsætter:

”Vi har set rigtig godt ejerskab for egen udvikling generelt, siden vi indførte den nye model. Og det er positivt, at flere har gjort brug af muligheden for at skifte leder. Det kan give nye vinkler og brændstof til egen-udviklingen, som det ellers kan være svært at opnå, hvis man har den samme leder i mange år. Udviklingssamtalerne må aldrig blive en repetition af året før, og de skal være med til at rykke den enkelte – det har modellen været med til at sikre.”

Så for at komme tilbage til begyndelsen: Nogle vil nok stadig synes, at eget ledervalg er lidt alternativt, men hos RelationsPeople har det været med til at sætte skub på motivation og udvikling blandt medarbejderne, som er en væsentlig del af bureauets fundament.

Hos RelationsPeople kan vi konstatere: there is something about the fuzz – det virker hos os.