Sådan skaber du intern opbakning om
employer brandet

Selv de stærkeste og mest kreative employer brand koncepter og de bedste EVP’er kan visne og dø, hvis du ikke får dem forankret hos dine topledere og kollegaer. Det viser vores erfaringer efter 18 års arbejde med employer branding. Og da vi for nylig afholdt vores masterclass i strategisk employer branding var intern forankring da også ét af de varmeste emner hos flere af deltagerne.

Men hvordan skaber man den gode interne forankring, der positionerer arbejdet med employer branding rigtigt i organisationen? Det korte svar er, at der ikke er nogen genveje. Vejen går gennem en langsigtet strategisk tilgang og en stærk organisering.

Her er fire gode råd, der kan sende dit employer brand på rette kurs: 

Sovs dine stakeholders ind i strategien
Det er det ældste trick i bogen, men det virker: Hvis du vil engagere folk i noget, skal du involvere dem. Så hvis du gerne vil have, at rekrutterende ledere, topledelse og andre vigtige interne stakeholders bakker din indsats op, så skal du sørge for, at de selv har været med til at definere den. Udvikling eller revision af en strategi for employer branding er en gylden mulighed for at involvere dine stakeholders i at identificere udfordringer, definere ambitioner og udvikle indsatsområder. Men mindre end en strategi kan også gøre det. Hvorfor ikke involvere stakeholders i udvikling af den næste kampagne, i et review af de eksisterende aktiviteter eller andet taktisk arbejde? Hovedsagen er, at du skal spotte alle muligheder for at få sovset beslutningstagere ind i employer branding indsatsen. Det kræver mere arbejde end blot at finde på det hele selv, men på den lange bane styrker det positionen for employer branding i organisationen. Og du kan endda risikere, at der også kommer nogle gode ideer eller indsigter ud af det…

Sæt forpligtende mål, der sætter spotlight på indsatsen
Ingen strategi uden mål. Og netop øvelsen med at sætte gode mål for employer branding kan være den afgørende nøgle til at få den forankring. For mål skal der følges op på, og hvis ledelsen har nikket til et mål, så bliver de også nødt til at høre, hvordan det går med at nå det. Det giver dig adgang til beslutningsbordet og mulighed for at vise, om indsatsen skaber værdi.

Læs mere om gode mål for employer branding indsatsen her: https://relationspeople.dk/tre-gode-raad-vaelg-de-rigtige-kpier-til-din-employer-brand-strategi/

Kør et stærkt parløb mellem HR og kommunikation
Employer brands trives dårligt i siloer. Hvis employer branding kun bliver en kommunikationsopgave, risikerer du at miste koblingen til substansen. Hvis det kun bliver en opgave for HR, risikerer du, at det aldrig kommer ud over rampen eller at kommunikationen bliver uvedkommende og navlebeskuende. HR og kommunikation har brug for at stå skulder ved skulder, uanset hvor budgettet er placeret. Nogle af de bedste employer branding projekter, vi har være involveret i, har været styret af et stærkt makkerpar, der repræsenterede både kommunikation og HR. Så uanset om du som employer branding ansvarlig har den ene eller anden baggrund, skal du måske overveje at få dig en tvilling i søsterafdelingen.

Undervurdér ikke den interne kommunikation
Langt det meste employer branding er rettet mod potentielle medarbejdere, men når man sidder med hovedet nede i det, kan man godt komme til at tro, at alle kollegaerne ude i forretningen selvfølgelig følger med på LinkedIn og andre kanaler – måske endda at de spændt har ventet på de nye medarbejderportrætter på jobsitet. Det er bare sjældent tilfældet.

Det er vigtigt løbende at opmuntre til dialog og feedback fra kollegaerne. Ved at lytte til deres perspektiver og ideer kan du skabe en mere autentisk og relevant employer brand, der resonerer med både nuværende og potentielle medarbejdere.

Employer branding handler ikke blot om at skabe en attraktiv facade udadtil, men i lige så høj grad om at bygge en solid struktur internt. Uden intern forankring risikerer selv de mest veludviklede koncepter at visne og miste deres effekt. Gennem en strategisk tilgang og en stærk organisering kan du sikre, at employer branding ikke blot bliver en overfladisk øvelse, men en integreret og værdiskabende del af virksomhedens DNA.