Tre gode råd: Vælg de rigtige KPI’er
til din employer brand strategi

Hvis du gerne vil arbejde strategisk med employer branding og demonstrere disciplinens værd for ledelsen, er der ingen vej udenom: Du skal måle på indsatsen. Og det er helt afgørende, hvilke KPI’er du vælger at måle på.

Her får du tre råd til at få valgt de bedste KPI’er for din strategi. I figuren får du inspiration til mulige KPI’er. Både de interne og de eksterne. Dem der måler selve indsatsen og dem, der viser værdien for forretningen.

Tag udgangspunkt i forretningens behov

Forkerte KPI’er giver blinde vinkler. Alt kan se fint ud på papiret, hvis du måler på den interne stolthed, som i forvejen er høj. Men hvis den helt store udfordring er at tiltrække ingeniører, var en ranking i Ingeniørens profilanalyse måske en bedre KPI. Hvis den interne stolthed omvendt er lav, giver det måske god mening at måle på, om employer branding indsatsen kan gøre flere medarbejdere villige til at anbefale arbejdspladsen i deres netværk. Du skal måle der, hvor skoen trykker.

Du kan ikke have en god strategi og gode KPI’er uden indsigter i forretningens udfordringer. Første punkt på dosmersedlen bør derfor være en analyse, hvor du i dialog med forretningen identificerer de vigtigste udfordringer, som indsatsen skal løse.

Hav fokus på både output og effekt

Grundlæggende kan du måle på to niveauer: Det direkte output af dine employer branding aktiviteter og den afledte effekt af dem. Man kan også kalde det aktivitetsmål og forretningsmål. Aktivitetsmålene viser om indsatsen bliver modtaget, som den skal: Får I flere følgere på LinkedIn? Eller højere engagement? Og kommer der nok mennesker til jeres arrangementer. Forretningsmålene viser derimod, om forretningens udfordringer bliver løst: bliver det for eksempel lettere at besætte ledige jobs i specifikke dele af forretningen?

Ideelt set måler du på begge niveauer. Fordelen ved aktivitetsmålene er, at de kan kobles direkte til din indsats, men de viser til gengæld ikke, om forretningens udfordringer bliver løst. Eller med andre ord: Flere følgere på LinkedIn er ikke nødvendigvis lig med flere kvalificerede ansøgninger… Omvendt viser forretningsmålene direkte, om udfordringerne bliver løst, men de kan være sværere at koble til din indsats, fordi andre faktorer end employer branding spiller ind. Ved at måle på begge niveauer får du det bedst mulige billede af, om jeres employer branding virker.

Vælg få men gode KPI’er

Det er en reel faldgrube at drukne sig selv i målinger. Når man udvikler sin strategi, kan det være fristende at tage en masse mål med. Men der kommer også en dag, hvor du skal bruge ressourcer på at følge op. Start altid med at kigge på, hvilke data I allerede har tilgængelig. Det kan være spørgsmål i den årlige medarbejdertilfredshedsundersøgelse eller rekrutteringsdata, som I allerede indsamler systematisk. Kun hvis de rigtige KPI’er ikke ligger gemt her, kan det være relevant at introducere ny dataindsamling.

Bonusråd: Tal det rigtige ”målesprog”

En KPI er ikke et mål. KPI’en er det, du måler på. Alligevel får mange blandet dem sammen. Og det dur ikke, når man står foran ledelsen og præsenterer sin strategi. Sørg for at bruge termerne rigtigt, og sørg også for at skæve til, hvilke metodik virksomheden ellers anvender i forhold til resultatmåling, så din ledelse ser noget, de kan genkende.