Ny kommunikationschef? Undervurder ikke værdien af det interne netværk

Den nye kommunikationschef har grund til at være glad. Forude venter spændende opgaver enten i samme organisation eller et helt nyt sted. Men forude lurer en overhængende fare for ikke at slå til. Er du derimod god til hurtigt at skabe et internt netværk det nye sted, er der større sandsynlighed for, at du bliver en succes.

Den 22. februar 2022

Positioneringsrejsen slår ofte fejl

Når den nye kommunikationschef starter, er det med en forventning om at kunne bringe erfaring og kompetencer i spil samt vise ens chef, hvad man duer til gennem nogle konkrete resultater. Gerne hurtigt. Dermed er man godt i gang med sin positioneringsrejse, hvor en succesfuld løsning af praktiske opgaver i starten er en adgangsbillet til mere strategiske rådgivningssituationer på sigt.

Læs også: nye præmisser for at danne tillidsfulde relationer når du rådgiver

Nyere undersøgelser peger dog på, at i moderne, dynamiske organisationer, hvor samarbejdet sker konstant på kryds og tværs, er det sværere for en ny leder at leve op til organisationens forventninger. Også selvom hun har de rigtige kompetencer. En undersøgelse fra konsulentvirksomheden McKinsey & Co viser, at mellem 27 og 46 % af ledere, som skifter job bliver betragtet som en skuffelse eller mislykkedes efter to år (McKinsey & Co (2018), ”Successfully transitioning to new leadership roles”).

Svaret på hvorfor dette sker, finder man måske i en anden undersøgelse. Her kom Rob Cross, Greg Pryor og David Sylvester på baggrund af interviews med 160 ledere frem til, at nyudnævnte ledere ofte undervurderer nødvendigheden af interne netværk (Harvard Business Review, November-December 2021). De ledere, der bliver betragtet som de mest produktive, innovative og engagerede i deres nye rolle, er dem, som etablerer brede og gensidige netværk i deres organisationer helt fra starten af deres ansættelse.

Tempo. Tempo.

I dag arbejdere organisationer mere dynamisk på tværs af afdelinger og funktioner for at styrke innovation og digital transformation end tidligere. Det er den ene grund til, at interne netværk er værdifulde. Den anden grund er, at især yngre ledere skifter job langt hyppigere end tidligere. Det vil sige: En ny leder befinder sig ofte i en situation, hvor hun er, ja, ny i en krævende organisatorisk sammenhæng, der kan være svær at forstå og navigere i – hurtigt.

Cross, Pryor og Sylvester kom frem til, at de nye ledere, der klarer sig bedst, ikke venter på, at de får et internt netværk. Disse ’fast movers’ arbejder bevidst og systematisk med at forstå det uformelle hierarki i organisationen og hvem der, uanset deres titel og position, er dem, der bedst kan og vil støtte dem i deres nye ledelsesrolle. Dem finder man for eksempel hos de formelle lederes souschefer, hos kolleger i støttefunktioner eller hos personer på samme niveau – ’peers’ – som kan være gode sparringspartnere og give værdifuld information om andres perspektiver og syn på bestemte sager.

Kommunikationschefens peer management

I forskningsprojektet ’Toplederkommunikation og Fremtidens Rådgiver’ har RelationsPeople og Københavns Universitet interviewet en lang række danske kommunikationsdirektører, – chefer og -rådgivere

Læs også: vores erfaringer fra tre års co-creation med forskningsverdenen

Her var et gennemgående tema, hvordan respondenterne ved at etablere interne netværk kunne få viden og etablere interne koalitioner, der kunne sætte dem i stand til at rådgive en CEO om hans kommunikation. De pegede på, at HR-chefen ofte var en vigtig person at etablere et netværk med, ligesom den personlige assistent for en CEO var væsentlig.

’Peer management’ blev med andre ord en forudsætning for effektiv rådgivning af toplederen om hans toplederkommunikation. En anden fordel for respondenterne ved denne tilgang var, de kunne bruge det interne netværk til at forstå organisationens forretningskontekst, hvor kompleksiteten og omfanget af forhold, respondenterne skulle forstå, ellers forekom uoverskuelig.

Gode råd til peer management

Hvordan kan en ny kommunikationschef så sætte fart på sin peer management? Her er nogle simple råd fra både egen og andres forskning:

• 50 interviews på 50 dage: Sæt din ’onboarding’ i system ved at få din sekretær eller en anden person i din nye organisation med at sætte interviews op, inden din kalender bliver pakket med møder. Ambitionen kan være ét interview om dagen i de første par måneder med både nære kolleger og længere ude i organisationen (fx et datterselskab). Tag løbende nogle check-ins med en ekstern rådgiver eller coach for at evaluere dine indtryk.
• Tænk i netværks netværk. Hvis kommunikationschefen har etableret en god relation til HR-chefen eller topchefens PA, så spørg dem, hvem der eller ser gode at kende i organisationen. Tal med dem også. Og hvorfor er de så gode? Det kan være nogle med store netværk selv og interne meningsdannere – både dem, der er med, og dem, der er imod.
• Vær generøs. Selvom du arbejder målrettet og struktureret for at styrke din egen position, så skal dit interne netværk være gensidigt. Dem, du netværker med, skal også have noget ud af dig. Det får de, når du er reelt interesseret i dem og viser, at du anerkender dem, lytter og tilbyder at hjælpe dem, hvor du kan, selvom du er ny.