De er unge og energiske, hurtige til at omstille sig, og så forstår de den digitale verden. Generation Z er på vej til at indtage arbejdsmarkedet, men hvordan kan en virksomhed gøre sig attraktiv for den nye generation, der også er kendetegnet ved at være flygtig og svær at fastholde?

27. februar 2020

De er født fra midt i halvfemserne og frem. De er veluddannede, digitale, globale, ambitiøse, entreprenante, stiller kritiske spørgsmål og er hurtige og dygtige til at omstille sig. Kombineret med tiltagende mangel på hænder på arbejdsmarkedet har det gjort generation Z til en særdeles interessant målgruppe, som er svær at komme udenom.

Når vi rådgiver om employer branding, støder vi ofte på spørgsmålet: ”Hvordan gør vi os attraktive for generation Z?” For at give et perspektiv på det, har vi taget en snak med Marie Langskov, gruppeleder, kampagne og studievalg fra Engineer the Future, der gennem flere projekter har undersøgt og analyseret, hvad der kendetegner generation Z. Hun forklarer:

”Generation Z er den første generation af ægte digitale indfødte. De kan ikke huske en tid uden internet og er vokset op med en iPhone i hånden. Derfor er de dygtige til at begå sig i den digitale verden. Mange er højtuddannede, kompetente og energiske.”

Derfor er de attraktive

Der er meget godt at sige om de attraktive Z’ere, men frem for alt står de klar til at indtage arbejdsmarkedet. Det er ifølge Marie Langskov den vigtigste ting, man som arbejdsgiver bør hæfte sig ved. ”Generation Z er de nye kræfter på arbejdsmarkedet, så alle der arbejder med rekruttering, employer branding og lignende områder, bliver før eller siden nødt til at forholde sig til, hvordan man gør sig attraktiv over for Z. De er kort sagt interessante for enhver arbejdsplads, der mangler hænder i de kommende år og ikke mindst på de mange arbejdspladser, hvor der er brug for dygtige folk til at drive den digitale omstilling,” fortæller Marie Langskov.

Hun forklarer, at generationen kommer med lyst, interesse og de førnævnte kompetencer, og at det hænger sammen med, at mange er vokset op med forældre, der har set, hørt og inddraget dem. Samtidig er de vokset op i en performance-kultur, hvor PISA-undersøgelser og nationale test har været en del af deres hverdag, som både har styrket dem og gjort dem sårbare.

”Man kan sammenligne dem lidt med industritræer. De vokser ekstremt hurtigt og bliver høje. Men de har ingen dybe rødder, så de svajer let i vinden, når de møder modstand. De stræber efter udvikling og at komme frem eller op. Møder man dem i denne lyst og stræben, giver de sig selv 120 procent, og man får virkelig dedikerede medarbejdere. Men bagsiden er, at de kan lide under deres egne mål om altid at få 12-taller og er udsatte for stress. Derfor skal man være opmærksom på, at de i deres iver efter at præstere ikke kannibaliserer på deres egne ressourcer,” siger Marie Langskov.

Begrænset tålmodighed

Der følger som nævnt en lang liste af plusord til beskrivelsen af generation Z. Mange har fået en opvækst, hvor deres forældre har set dem og arbejdet målrettet på at udvikle deres talenter og også kompensere for svage sider. Mange har flotte cv’er, stor virkelyst og en entreprenant tilgang til arbejdslivet. Men de kommer også med forventningen hjemmefra om konstant at blive udviklet og om at blive hørt og taget alvorligt af både ledelse og kollegaer.

”Den ressourcestærke del af Generation Z er vant til opmærksomhed og forventer opmærksomhed. Det kan man med fordel navigere efter som arbejdsgiver, for generationen har begrænset tålmodighed, og de er ikke specielt loyale. Så derfor, hvis du ikke formår at møde dem i deres behov og krav til et arbejdsliv, så finder de bare et andet sted at være. De ved, at der er kamp om dem på arbejdsmarkedet, og de har ingen forventninger om at være på den samme arbejdsplads hele livet”, siger Marie Langskov.

Sådan motiverer du generation Z

”Hvorfor gør vi det? Og hvad er meningen med det her?” Det vil være et typisk spørgsmål for målgruppen. Mange er vant til at få ordentlige og gode forklaringer på ting, og de stræber efter at gøre tingene bedst muligt. Deres forældre har lagt sig i selen for at stimulere og udvikle børnene, og de er vant til at få støtte og til have medbestemmelse. Det er vigtige pointer i forhold til at tiltrække og fastholde dem på en arbejdsplads.

”Lyt til dem, og tag dem alvorligt fra dag et. Giv dem ordentlige forklaringer på, hvad der skal få dem til at stå op om morgenen og være stolte af at tage på arbejde. Hvad er det for en forandring, I som virksomhed driver? Men undlad at overdrive. De unge ser med sikker sans i gennem ”bullshit” i branding. Siger I, at I er en grøn virksomhed, så forventer de unge, at I lever op til de højeste krav inden for det at være grøn. Et 12-tal i ”grøn virksomhed”.

Hvis I kun er et 7-tal, vil de unge se jeres ”grønne branding” som en kæmpe skuffelse og et brud på tilliden. En anden pointe er, at de er vant til instant feedback, så vær tydelig om, hvornår der er kollegaer og ledere tilgængelige for feedback og prioriter dette. Fortæller I dem ikke, hvornår de kan forvente feedback, så forventer mange, at mails bliver besvaret inden for et par timer og telefonopkald returneret lige så hurtigt. Og MUS en gang om året er bare ikke nok. ” siger Marie Langskov.

Spørgsmålet er i forlængelse heraf, om man kan bede dem tilpasse sig arbejdspladsen, eller om arbejdspladsen skal tilpasse sig? Nedenfor følger en række anbefalinger til, hvordan man kan række ud til generation Z.

Sådan rammer du generation Z med din employer branding

Ærligt, troværdigt og lækkert

Det, virksomheden siger, skal være til at stole på, for de er hurtige til at gennemskue varm luft. Og hvis de finder ud af, at man har sminket sig med lånte fjer, så opleves det som et tillidsbrud af dimensioner. Samtidig er det meget vigtigt for dem, at man gør sig umage. Kvaliteten af den kommunikation, de forbruger, er meget høj, også i hjemmelavede YouTube-videoer. De forventer derfor lækkerhed. Kommunikationen skal være en kvalitetsoplevelse og bestemt ikke håndholdt dogmestil. Det er lavstatus. På den private Snapchat og i helt private og lukkede grupper er håndholdt ok, men i en professionel sammenhæng, hvor en virksomhed rækker ud, er forventningen, at kommunikationen skal være en kvalitetsmæssig oplevelse.

De vil ikke forstyrres

Du kan nå dem på sociale medier, men det skal være ærligt og autentisk og stadig se lækkert og gennemarbejdet ud. Hvis det ikke er autentisk, virker det forstyrrende. Her tyder meget på, at et godt, gammeldags brev, der er adresseret personligt, gør større indtryk. Selvom kravene er høje, og de er dygtige til at multitaske, så er der meget kommunikation, de ikke ser. De har deres egne filtre og sorterer hårdt, fordi de ellers ville drukne. Vil man nå dem, må man gøre sig umage og ramme dem lige på det tidspunkt, hvor de er åbne for netop dit budskab. Deres filtre gør, at de ser det, når de har brug for det.

Sæt tydelige rammer for feedback

De forventer fuld adgang til feedback og gerne fra toppen på arbejdspladsen. De er vant til at blive hørt og forventer, at chefen også lytter. Det gælder også uden for almindelig arbejdstid, og de kan undre sig over ikke at få svar. Her kan løsningen være at sætte et fast tidsrum, hvor du tager telefonen og gør det klart, hvem der er til rådighed, fx hver morgen mellem 08.00-09.00 eller hver eftermiddag fra 17.00-18.00 på en telefon fra bilen eller lignende.

De forventer rummelighed, autenticitet og ærlighed

Stærke budskaber i brandingen kan være fx klima og bæredygtighed, som de er meget optaget af, men også diversitet. Men det er et voldsomt tillidsbrud, hvis man ikke lever op til sine løfter. De ser lige igennem floskler og kræver handling. De kan fx reagere voldsomt, hvis man promoverer sig med grønne budskaber og samtidig serverer en overflod af kød i frokostbuffeten. Og hvis annoncer viser en multikulturel arbejdsplads, så sørg for at være det. De forventer, at man lever op til sine løfter og er strømlinet i måden, hvorpå man efterlever sine værdier.

Motivation og løn

De siger, at lønnen ikke betyder noget, men har alligevel en klar forventning om, at de er noget værd. Så lønnen betyder noget for mange, selvom meldingen er en anden, når man spørger direkte. Ellers går de efter mening i arbejdet.

Budskaber, der interesserer Z

• De er generelt bekymrede for, om deres karrierevalg lukker døre, så det er oplagt at bruge employer brand-kommunikationen til at tydeliggøre det modsatte
• Selvudvikling er vigtigt – gør det klart, at man kan udvikle sig med et job hos jer.
• De orienterer sig på jobmarkedet, men i det skjulte. Så sørg for at være til stede i de rigtige kanaler, og at de rekrutterende lederes LinkedIn-profiler er opdaterede.
• Tal til bredden og vis inklusion – unisex, veganer, klima.
• Skab trygge rammer med hyppig feedback, frihed, plads og masser af anerkendelse.