Hvor ser du dig selv om fem år?
Fremtiden for employer branding

Op mod en million danskere forventes at skifte job i 2023. Det stiller store krav til rekruttering og tilknytning af medarbejdere, men hvilken retning bevæger employer branding sig i? Vi har kigget på de seneste trends.

I kølvandet på covid-19 pandemien og de mange ændringer i dagligdagen, opstod et globalt fænomen, hvor flere og flere tog deres arbejdsliv til revision. Som så ofte før startede bevægelsen i USA, hvor 4 mio. amerikanere ved indgangen til 2022 havde sagt deres job op i protest mod dårlige løn- og arbejdsvilkår. Udviklingen fik hurtigt den lettere teatralske titel ”The Great Resignation,” og alverdens ledere og HR-medarbejdere fik pludselig en ekstra trend at bekymre sig om.

Den store opsigelse stak nemlig dybere end blot løn- og arbejdsvilkår. På tværs af brancher, faggrupper og uddannelsesniveau, stiller medarbejdere større krav til forhold som fleksibilitet, virksomhedsværdier og -omdømme. Ifølge det amerikanske erhvervsmagasin Forbes, vil 92 % overveje at skifte job uden lønforhøjelse, hvis en virksomhed har et fremragende omdømme, og 86 % vil ikke overveje at arbejde for et firma med et dårligt omdømme.

Lignende medarbejdermønstre ser vi i Danmark, om end ikke i samme omfang. I 2022 lavede PWC en analyse, der viste at 40 % af danskerne forventede at skifte job det kommende år, mens 1 ud af 5 helt forvende at tage en midlertidig eller permanent pause fra arbejdet for at prioritere privatlivet. Hele 94 % peger på at have et meningsfyldt job som den vigtigste faktor ifm. jobskifte.

Arbejdsmarkedsbevægelserne peger med andre ord mod et endnu større behov for en stærk employer value proposition, hvis man skal være succesfuld i rekruttering og tilknytning af medarbejdere.

Læs mere: I RelationsPeople har vi sammen med Marketminds lavet en undersøgelse af, hvilke krav nuværende og potentielle medarbejdere stiller til en attraktiv arbejdsplads. Download den her.

Hvor bevæger employer branding sig hen?
Mens et stærkt EVP stadig er vitalt for effektiv rekruttering og fastholdelse, så er der andre trends, der ser ud til, at få stor indflydelse på employer branding i fremtiden:

1 AI er landet
Kunstig intelligens (AI) har skabt den ene overskrift efter den anden i 2023. Allerede nu pibler det da også frem med AI tilbud inden for HR og rekruttering. World Economic Forum estimerer, at halvdelen af alle virksomheder allerede bruger AI til rekruttering, og at tallet kun vil stige de kommende år. I marts lancerede FTF chatbotten Jobmakker, der kan skrive medlemmernes ansøgninger for dem. Men hvordan kan AI bidrage til at styrke og målrette dit employer brand?

Tech-virksomheder som Beamery, Eightfold og Gloat mener at have svaret gennem automatiserede løsninger, der kan identificere potentielle medarbejdere, matche eksisterende medarbejdere med nye opgaver, skrive jobopslag mv. Fælles for dem er, at de for at være succesfulde stadig beror på en klar strategi fra virksomheden og en veldefineret EVP.

2 Færre krav – større afklaring
At arbejdspladserne skal kæmpe hårdere end tidligere for at fastholde deres medarbejdere er ét aspekt for fremtidens employer branding. Et andet aspekt, er en tilbagevendende klassiker, der kun bliver forstærket i fremtiden: behovet for at tiltrække de rigtige specialister. Danmark alene står til at mangle op mod 100.000 faglærte, 200.000 IT-specialister og 40.000 ekstra hænder i sundhedsvæsenet i 2030.

I USA har man lignende udfordringer, og det har fået en række virksomheder, f.eks. Accenture og IBM til at ændre i kravene til deres rekruttering ved at stille færre krav til en ansøger, så den samlede pulje bliver større. Til gengæld er de så blevet mere bevidste om de kernekompetencer, de har særligt behov for. Den øvelse kræver naturligvis en grundig indledende analyse af teamets nuværende kompetencer, behov og målsætninger.

En anden tilgang er at foretage ændringer, der muliggør hurtigere ansættelse. WM, en af Nordamerikas førende affaldshåndteringsvirksomheder, har reduceret tiden det tager at udfylde en ansøgning til tre minutter, og tiden før et tilbud bliver givet til tre dage eller færre. Og det kan godt svare sig. Undersøgelser viser, at mere end halvdelen af Generation Z fravælger et arbejde, hvis rekrutteringsprocessen er for langsom.

3 Employee advocacy forbliver brandvarmt
Medarbejderambassadører eller employee advocacy er ikke noget nyt. Men eftersom millennials og generation Z udgør omkring halvdelen af arbejdsstyrken i Danmark, bliver employee advocacy kun mere relevant. Jobkandidater, særligt i denne målgruppe, tillægger nemlig en anbefaling fra en ven eller kollega klart større værdi end en flot kampagne eller et velskrevet jobopslag.

Nogen af dem, der har haft stor succes med employee advocacy, er Rambøll, der har formået at engagere en stor del af deres medarbejdere i digitale fællesskaber og få dem til at dele virksomhedens kernebudskaber på sociale medier eller over middagsbordet. I de fleste virksomheder er der stadig et stort uudnyttet potentiale i at aktivere medarbejderne, men det kræver klarhed omkring virksomhedens EVP, budskaber der er nemme at forstå og formidle for medarbejderen samt anledninger eller materiale, der er nemt at dele, f.eks. på LinkedIn.

Læs mere: Lær at annoncere på LinkedIn med tre minutters læsning