Et stærkt employer brand kan ikke bygges på kommunikation alene

En fire dages arbejdsuge, mulighed for at vælge sin egen leder eller hjemmearbejde ad libitum. Der er hos mange virksomheder et stort pres for at udvikle sig som arbejdsplads for både at tiltrække medarbejdere og for at styrke tilknytningen hos de gode folk, der allerede er ansat. Arbejdspladsen skal i sig selv være attraktiv, og her kommer vi som kommunikatører til kort. Vi kan hjælpe med at formidle styrkerne til potentielle kandidater, men kan ikke alene forandre arbejdspladser og organisationer. Derfor skabes gode employer brands oftest i et samspil mellem kommunikation, HR og den øverste ledelse.

27. januar 2023

Det er særligt på to fronter, mange virksomheder oplever et pres for et udvikle et bedre tilbud til medarbejderne: Stigende krav om fleksibilitet og større forventninger til nærværende ledelse. MarketMinds og RelationsPeople publicerede i slutningen af 2022 en employer branding undersøgelse, der giver indsigter om begge dele. Lad os tage dem en ad gangen:

Krav om mere fleksibilitet giver hovedbrud i HR
I vores undersøgelse er ekstra fleksibilitet topscoreren blandt 20 forskellige parametre i forhold til, hvad der kendetegner en attraktiv arbejdsplads. Og kigger man isoleret på de passivt jobsøgende, så har hele 55 procent ekstra fleksibilitet i deres top tre, når de skal angive, hvad der ville kunne lokke dem væk fra deres nuværende arbejdsplads. Danskerne har smag for friheden efter corona-årene, hvor det blev tydeligt, at rigtig mange jobs kan udføres langt mere fleksibelt. Folk vil gerne selv bestemme, hvor og hvornår de bedst udfører deres arbejde.

Læs også: Gør jeres employer brand levende på LinkedIn

Konklusion: Et employer brand bliver nødt til at forholde sig til fleksibilitet, hvis det skal adressere det, kandidaterne lægger vægt på. Udfordringen er, at det kræver en skarp position på emnet: Hvor mange hjemmearbejdsdage vil man tillade? Hvilke frihedsgrader vil vi man give i forhold til arbejdstid? Hvordan forholder man sig til produktionsmedarbejdere eller andre, der ikke kan arbejde hjemme? Og nok så væsentligt, hvordan sikrer man en stærk tilknytning til arbejdspladsen, hvis kollegaerne sidder hjemme i køkkenet. Disse spørgsmål rumsterer hos virksomhederne lige nu, og de kræver klare svar fra ledelse og HR, før vi som kommunikatører kan levere skarpe budskaber.

Nærværende ledelse bliver et vigtigere konkurrenceparameter

På samme måde bliver virksomhederne nødt til at forholde sig til, hvad deres position er i forhold til ledelse. Driveren her er ikke corona, men derimod store forventninger om nærværende ledelse fra de nye generationer, der er på vej ind på arbejdsmarkedet. Vi hører det klart fra virksomhederne, og det bliver bekræftet i flere undersøgelser: De unge medarbejder forventer, at deres nærmeste leder forholder sig til dem og deres udvikling. De vil ikke nøjes med en MU-samtale om året. De vil måles, vejes, roses og støttes i deres udvikling. Og fra en employer branding vinkel: De vil forvente, at en fremtidig arbejdsplads kommunikerer en klar holdning til ledelse.

Samtidig viser vores undersøgelse, at der i dén grad er plads til forbedring. Hver fjedre (23 %) af de aktivt jobsøgende angiver en dårlig nærmeste leder som årsag til at søge nye græsgange. Og af samtlige respondenter er det kun 45 %, der oplever i meget høj grad at have en god nærmeste leder, mens det også kun gælder 52 % blandt de passive jobsøgere.

Læs også: De bløde værdier batter i employer brandingen

Også ledelse er altså et parameter, som et godt employer brand bør forhold sig til. Og også her kræver det svære beslutninger fra både HR og ledelse.

Selv om den employer brand ansvarlige er afhængig af HR-direktøren og resten af den øverste ledelse for at opnå skarpe positioner i forhold til fleksibilitet og ledelse, så er vedkommende ikke uden kort på hånden. Netop det faktum, at ”markedet” efterspørger disse elementer i et employer brand kan være med til at fremskynde både interne diskussioner og beslutninger. Vi håber, at vi med vores undersøgelse har kunnet bidrage en smule til presset.

Du kan læse mere om vores undersøgelse her